Ein Verkäufer macht sportliche Übungen vor, 2 weitere Verkäufer machen ihm diese nach.

Wie gelingt die Verhaltensänderung von Mitarbeitern?

27.10.2014 - Oliver Schumacher

Als Führungskraft strebt man öfters eine Verhaltensänderung bei seinen Mitarbeitern an. Auch im Verkauf ist es keine Seltenheit, dass die Mitarbeiter sich nicht genau an die Arbeitsanweisungen halten. Woran liegt das bloß? In diesem Beitrag erfahren Sie einige Gründe, weshalb eine Verhaltensänderung von Mitarbeitern auch im Vertrieb und Verkauf manchmal ein sehr zähes Unterfangen ist.

Spricht man Mitarbeiter an, wenn sie ihr Verhalten nicht geändert haben, beispielsweise auch nach einer Weiterqualifizierung, dann sind die Aussagen oft sehr ähnlich: Von “Es hat doch auch so geklappt!” über “Das habe ich schon immer so gemacht!” bis “Stimmt. Habe ich vergessen.” Das ist oft sehr frustrierend – für beide Seiten.

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Eine Verhaltensänderung ist oft schwer, weil Menschen das Grundbedürfnis haben, Recht zu haben

Es fällt vielen nicht leicht, selbstkritisch zuzugeben, etwas falsch gemacht zu haben – womöglich schon über Jahre.

Eine zwingende Voraussetzung, damit Sie eine Verhaltensänderung bei anderen Menschen erreichen, ist, dass Ihr Gegenüber den Sinn dieser Änderung versteht. Versteht jemand diesen Sinn nicht, ist die Gefahr groß, schnell wieder ins alte Verhaltensmuster zurückzufallen. Erklären Sie somit anschaulich, welche Folgen die Beibehaltung des bisherigen Verhaltens haben – sowohl für die Kunden, den Kollegen als auch Ihrem Unternehmen insgesamt.

Häufig trauen sich Menschen nicht nachzufragen

Nur, weil Sie etwas erklären und Ihr Gegenüber schweigt und nickt, bedeutet dies noch lange noch nicht, dass die Person Sie tatsächlich verstanden hat. Auch wenn Sie Ihrem Mitarbeiter ans Herz legen, gegebenenfalls nachzufragen, so besteht trotzdem die Gefahr, dass Ihr Mitarbeiter nicht nachfragt. Warum? Weil dieser Angst vor Gesichtsverlust hat. Außerdem haben Sie als Vorgesetzter immer die hierarchische Macht – da verhalten sich viele unbewusst anders.

Geben Sie somit Ihren Mitarbeitern die Chance zu üben – oder bitten Sie sie, die angewiesene Aufgabe unter Ihrer wohlwollenden(!) Beobachtung durchzuführen.

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Was sind die 5 wichtigsten Aufgaben des jeweiligen Mitarbeiters?

Würden Sie jeden Mitarbeiter bitten, doch mal die 5 Aufgaben aufzuschreiben, die diese regelmäßig am dringendsten durchführen soll, dann werden Sie sich vermutlich über das Ergebnis wundern. Denn oft haben Mitarbeiter ganz andere Prioritäten. Doch wenn diese andere haben, ist es denn dann noch verwunderlich, wenn sie etwas anderes machen?

Damit Ihre Mitarbeiter ganz genau wissen, was sie tun sollen, ist es zwingend erforderlich, dass sie genau wissen, was von ihnen erwartet wird. An sich ganz logisch. In der Praxis ist es aber oft so, dass es keine Stellenbeschreibung gibt – und man als Führungskraft oft glaubt, dass jeder Mitarbeiter schon gut weiß, was dieser zu tun hat.

Das heißt, es sind weniger Verhaltensänderungen im Nachhinein nötig, wenn jeder Mitarbeiter von Anfang an ganz klar weiß, was dieser wann und wie erledigen soll. Oder anders gesagt: Unkonkrete oder falsche Ergebnisse sind bei unkonkreten Anweisungen ganz normal.

Verhaltensänderung aus Mitarbeitersicht nicht erforderlich

Wenn sich niemand beschwert, dann ist wohl alles in Ordnung. Getreu diesem Motto arbeiten viele Menschen. Daher ist es wichtig, rechtzeitig einzugreifen, denn umso mehr Zeit verrinnt, desto mehr glaubt dieser, Im Recht zu sein – wenn auch nur im Gewohnheitsrecht.

Keine Verhaltensänderung wegen persönlicher Probleme

Manchmal verhalten sich Mitarbeiter auch anders, weil es ihnen einfach schlecht geht – körperlich oder mental. Suchen Sie hier am besten das Gespräch. Denn in der Regel macht kein Mitarbeiter etwas mit böser Absicht.

Lesen Sie jetzt meinen Beitrag “Leistungsorientierte Bezahlung im Vertrieb: Leistungslohn und Prämien”

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