Wer leichter ein Verkaufstalent im Bewerbungsgespräch erkennt, auswählt und einstellt, hat einiges richtig gemacht. Denn manch vermeintliches Verkaufstalent entpuppt sich später „nur“ als durchschnittlicher Verkäufer. Was Sie machen können, um die „guten“ Verkäufer bzw. die „richtigen“ Vertriebler für Ihren Vertrieb und Verkauf einzustellen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Nicht nur ein Verkaufstalent fällt in Denkfallen
Es gibt einige psychologische Phänomene, auf die Menschen häufig hereinfallen – auch bei Vorstellungsgesprächen:
- Gewichtungsfehler, da besonders Ereignisse am Anfang und am Ende eines Gespräches haften bleiben.
- Maßstabsfehler, wenn Sie als Führungskraft im Verkauf Ihre Leistungsfähigkeit zum Maßstab für die zu bewertenden Bewerber machen.
- Tendenz zur Mitte, um kritische Diskussionen und Bewertungen zu vermeiden.
- Der Halo-Effekt, welcher bewirkt, dass dominante Persönlichkeitseigenschaften sowie auffallende Einzelleistungen auf andere Kriterien übertragen werden.
- Der Sympathie- und Antipathie-Effekt, der am wenigsten zu beeinflussen ist.
Sie brauchen ein Anforderungsprofil, um Verkaufstalente zu erkennen
Erstellen Sie zuerst ein Anforderungsprofil. Halten Sie in wenigen Sätzen fest, was die wesentlichen Aufgaben sind, die der Verkäufer erfüllen soll. Schreiben Sie ebenfalls auf, welche konkreten Ziele zu erreichen sind (beispielsweise wie hoch der Jahresumsatz ausfallen soll). Schließlich ergänzen Sie das Anforderungsprofil um die Anforderungen bzw. Qualifikationen, welche notwendig sind, damit der/die neue Kollege/in diese Aufgaben auch erfüllen kann. Dazu gehören Fachkompetenz (wie Berufserfahrung und Produktkenntnisse), soziale Kompetenz (wie Einfühlungsvermögen und Kritikverhalten), methodische Kompetenz (wie Anwendung von Fachwissen und Zeitmanagement) und persönliche Kompetenz (wie Erscheinungsbild und Selbstvertrauen).
Typischer Fehler beim Finden von Verkaufstalenten: Es werden während des Auswahlgesprächs nicht genügend Notizen über den Bewerber gemacht – und sich dann im Nachhinein zu sehr auf das Bauchgefühl verlassen.
Oliver Schumacher
Scheuen Sie sich nicht, den Bewerber anzurufen und vorab mit ihm ein telefonisches Interview zu führen. Das spart Ihnen viel Zeit und so kommen schlussendlich nur die besten Verkäufer zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch, die mit hoher Chance auch wirkliche Verkaufstaltente sind.
Fragen Sie doch mal: „Welche Note würde Ihnen Ihr letzter Chef/Ihre letzte Chefin für Ihre Arbeit geben?“ Wichtig ist ebenfalls die Frage, weshalb der ehemalige Chef gerade diese Zensur geben würde.
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Erkennen Sie das Verkaufstalent durch die richtigen Fragen!
Bei einem Bewerbungsgespräch ist es gut, wenn der/die Bewerber/in rund 60 bis 70 % der Zeit spricht. Ein solches Gespräch sollte demzufolge nicht nur 10 Minuten, sondern mindestens eine Stunde dauern.
Erstellen Sie eine Checkliste, welche Punkte Sie ansprechen möchten, und machen Sie sich Notizen, und zwar erst recht, wenn es zwei oder drei Gespräche mit unterschiedlichen Kandidaten gibt, denn dann kann man sich im Nachhinein an so manche Details nicht mehr erinnern. Außerdem ist die Gefahr groß, dass Sie in eine der oben genannten psychologischen Fallen tappen und eine definitiv negative Eigenschaft plötzlich gar nicht mehr als so schlimm empfinden.
Gehen Sie bitte nicht davon aus, dass Sie Ihre neu eingestellten Verkäufer umerziehen können – selbst dann, wenn es ihnen versprochen wird. Das ist nur in den seltensten Fällen realisiert worden. Suchen Sie daher im Zweifelsfalle weiter.
Beispielhafte Fragen, um ein Verkaufstalent zu erkennen
Probieren Sie gerne mal folgende aus:
- „Wie sehr macht Ihnen Verkaufen auf einer Skala von 1 bis 10 Spaß?“
- „Wenn Sie sich mit anderen Kollegen Ihres Berufes vergleichen: Wo sehen Sie sich? Im oberen, mittleren oder unteren Drittel?“
- „Mal angenommen, sie möchten etwas verkaufen und der Kunde sagt dann: „Das ist zu teuer!“ Wie antworten Sie dann konkret?“
Führen Sie mit Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback-Gespräche, damit diese wissen, woran sie sind. In vielen Betrieben hat sich leider das Führen nach dem Motto „Nicht getadelt ist gelobt genug!“ eingeschlichen. Wenn Sie regelmäßig den Kontakt suchen, können zahlreiche Dinge rechtzeitig geklärt werden. Und vergessen Sie nie: Nicht nur Sie brauchen gute Verkäufer, sondern gute Verkäufer wollen auch einen guten Arbeitgeber.
Wichtig ist, dass Sie Ihre neuen Mitarbeiter regelmäßig mit Verkaufsschulungen fördern und fordern. Andernfalls ist das Risiko groß, dass diese ohne böse Absicht „träge“ werden – und mit gut geschulten Kunden und Einkäufern nicht mehr souverän mithalten können.
Dieser Beitrag wird regelmäßig überprüft und bei Bedarf aktualisiert.
